Coaching之所以成为如此吸引人的领域，其原因之一在于它是集各家理论，哲学和学科之所长，而建立起来的独特的专业实践。以下是一些coaching所采纳的理论，尤其在成人学习理论，哲学，心理学，咨询，精神灵性和管理理论。

咨询

20世纪60年代Edgar Schein写了一本有关过程咨询的书。他所探讨的大部分和coaching有关。他讨论了咨询涉及的任何主题的重要性，其成果必须归聘请该顾问的企业所有。否则该项目失效。对于任何顾问和与顾问合作的经理，了解他们的情绪、偏见、价值观等，以及他们的真实状况，其如何影响事物的感知方式，Schein都概述了其重要性。他认为，这对于诸如服务供应商之类的一切‘帮助者’，都如出一辙。咨询在传入初期，则是与使用可行模式来研究人类系统有关。

过程咨询是围绕解围的概念而建立的，即顾问或经理在出现问题时所面临的选择。该选择为给出建议，或是协助客户找到解决方案。当人们陷入困境，但却对问题的症结或他们所寻求的支持茫然无知时，过程咨询最为适用。当某一问题极具挑战性，令人不安时，则自然而然会默认为尽力为某人提供解决方案。过程咨询是关于找到在企业中一心想改善现有行事方式的人。而后，顾问支持客户来界定能引导解决问题的正确步骤的诊断干预措施。顾问就是协助者，传递任何他们认为有益的卓越见解或技能和观点。Schein认为，过程咨询的作用适用于各种生活状况，养育，关系，管理等等。他将其称为他的‘广义帮助理论’。（ Schein，87，21页）

顾问似乎并不总是遵循着Schein对于咨询及其对人们的帮助作用的愿景。陷阱在于，仅仅为该企业奉上建议，也许屈从于解决问题的压力，而不是让他们自己来获得答案。有些企业只希望迅速解决问题，而不愿意花时间来了解拥有解决方案将如何引导他们获得所期待的结果。假如所有的咨询都是通过过程咨询的方法来完成的，那么将会和实际现状截然不同。Coaching则弥补了其不足。

成人学习理论

一些最初的生命教练会谈20世纪60年代创办于纽约，并形成了成人学习流程。这些都发生在对于成人学习研究兴起的时代中期。这在现在看来似乎很奇怪，但在20世纪60年代以前，普遍认为大部分学习发生于儿童时期，只有一小部分诸如学者之类的人，会以任何显著方式持续学习至成年。很少有人关注到成人学习和儿童学习是否有本质区别。

在20世纪60至70年代期间，一系列的学者，尤以Malcolm Knowles博士为代表，开始探索成人的学习方式。1973年，Knowles博士得出了一系列的成人学习原则。这些原则最初旨在了解如何来安排成人的课程或课堂，然而，如下文所转述，每一条原则都将coaching预示为一个新领域，并且如果用“教练”来替代“老师”这个词，则可轻易运用到coaching经验中。

原则1：“成人是自主，自我导向的。他们需要自由地自我支配。他们的老师必须积极促进成人参与学习过程，作为一位引导师…指导参与者获取自己的知识，而非直接为他们提供真相。”

原则2：“成人已经积累的生活经验和知识，可能包括与工作有关的活动，家庭责任，和以往的教育基础。他们需要将学习与该知识/经验基础联系起来。为了帮助他们做到这一点，教师和引导师归纳出参与者和主题相关的经验和知识。并将理论与概念和参与者相连接，，并认识到学习中经验的价值。”

原则 3：“成人是以目标为导向的。在注册课程的同时，他们通常知道他们想要实现的目标。因此，他们所欣赏的教育项目，组织完善，各部分清晰明确。指导教师必须向参与者说明，该课程将如何协助其实现目标。”

原则4：“成人是以相关性为导向的。他们必须了解学习的原因。学习必须是适用于他们工作，或者其它对他们有价值的责任。”

原则5：“成人是实际的，关注的焦点在于该课程有益于其工作的方面。他们也许对理论本身未必感兴趣。”

原则6：“和所有的学习者一样，成人需要获得尊重。指导教师必须认可成人参与者带入课堂的丰富经验。在经验和知识上对这些成人一视同仁，并允许他们自由发表意见。”

正如你所见，Knowles建议要展现在学习环境中的原则基本都展现在coaching中。难怪coaching如此广泛地运用于世界各地的工作场所学习项目中，独立抑或依附于其它培训，以确保其可持续变化。

体验式学习

体验式学习基于通过实践来学习的思想，正如中国谚语所言：“不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之。”（《荀子•儒效》）20世纪80年代早期，凯斯西储大学魏德海管理学院组织行为学教授，David Kolb开发了著名的学习模式。Kolb的理论是，学习按照如下圆圈来产生：

通俗地说来，Kolb认为，成人的学习过程是获取某个经验，而后对该经验进行反思，得出新的见解，然而将这些新见解运用到外界。在运用新见解的同时，成人又可以从中获取新的经验。通过这种方式，学习就得以无限循环下去。

Coaching共享了Kolb的假设，认为客户学习的最佳方式就是通过他/她的经验。教练相信，客户是能动强大的个体，完全有能力自己找到答案。作为教练，我们的职责是提出恰当的问题。教练协助客户对其经验进行反思并学习。他们也协助客户将此学习运用于新的目标，以使他们能创造新业绩。事实上，可以将coaching谈话视作Kolb学习圈中的“反思性观察”步骤，而整个coaching关系则可视为学习关系。

学习风格

你参加过高中同学聚会吗？如果参加过，你也许会注意到，有成就的人往往不一定是学习成绩最好的。事实上，历史书上比比皆是此类例子，卓有成就的人在学校表现欠佳，并且痛恨学校，其中包括托马斯爱迪生，纳尔逊洛克菲勒，阿加莎克里斯蒂，温斯顿丘吉尔和巴顿将军。这是因为学校传统的教育，都是以所有人以同样的方式来学习为前提的，而哪些不适应当时模式的人，不论他们的技巧和能力如何，都别无选择只有受挫和失败。上述所提及的成功人士，有力地证明，并非只有一种学习方式。我们的学习方式各不相同。

作为教练，我们不会问“这个人有多聪明？”我们会问“这个人聪明在哪？”1987年，Peter Honey和Alan Mumford以David Kolb的研究为基础，认为学习不仅如Kolb所说以循环模式进行，而且不同的个体在学习圈的不同点会感到更舒适。Honey和Mumford归纳了人们倾向于学习的四类喜好或方式，每一类都与学习圈的不同阶段相关。

这些倾向性学习风格被称为行动主义者，反思主义者，理论主义者和实用主义者。他们还设计了一份调查问卷，来帮助人们确定自己偏向的学习风格。你可以在www.peterhoney.com 上了解更多关于Honey和Mumford的学习风格并阅读该调查问卷，而以下则是对每一种学习风格的简短说明：

行为主义者

行为主义者喜欢体验新经历。他们思想开放，对新想法热情十足，但却厌倦执行。他们享受干实事，往往首先行动，而后考虑影响。他们乐于和他人合作，但却有爱出风头的倾向。

也许coaching在“心理学家族”中最亲密的“表姐妹”就是认知疗法。该派心理学理论（及实践）的原则是，我们所做是所感的结果，相应地，是我们思维方式的结果。认知疗法和其他心理学派的区别在于，它往往不侧重于研究给人们带来消极行径的思维系统最初如何形成的，（通常源自早期儿童经历），而更侧重于该思维系统为何，以及成人在今后怎样重新培养自己新的，更有效的思维和行为。

Coaching持有同样的理论，认为人们的行为方式是其思维方式的产物。Coaching中潜在信念，重塑观点，视觉化，意图和创造的概念，都和认知疗法有着同样的哲学基础。虽然认知疗法旨在帮助功能障碍的人变得更健全，但许多理论都可运用到coaching中，以协助正常人达到更高水平的业绩，幸福和成功。

积极心理学是心理学的新兴领域，并和coaching关系密切。积极心理学运动的前提是，心理学领域主要关注不幸，或者，换言之，观测和治疗人类的功能障碍。积极心理学旨在通过提问将心理学研究方法运用于人类“功能”的研究，问题诸如：“什么使某人比其他人都幸福？”，“制定并实现目标是否提示了我们的幸福感？”，“有些人是否生来就幸福？”，以及“那些并不生来就充满希望，乐观开朗的人，能否达到这点？”

积极心理学领域的研究结果对许多教练都有启发意义。例如，coaching意识到发展“感恩”能使客户从实现目标的成就中大幅度提升幸福感。以个人“核心价值观”为基础的目标比较容易达到，比较能够持之以恒，并且会给人生带来更多乐趣，coaching也以该理论为基础，并由积极心理学研究者通过实践证明。Coaching还和积极心理学家一样，坚持这一原则，认为在关键领域即使是再渺小的幸福感的增长，也会增强所有感官的幸福。

管理理论

“高管教练”和“事业教练”的术语在20世纪80年代最初运用于领导发展规划。虽然“coaching”的术语自此才开始使用，但coaching和早在1960年代形成的管理理论有着相同的理论基础，其中主要包括X理论和Y理论。

20世纪60年代，麻省理工管理学院的McGregor阐述，针对员工动机，有两种截然不同的态度。McGregor认为各企业都遵循非此即彼。

X理论观点的假设员工天生懒惰，并尽力逃避工作。正因为如此，必须密切监督工人和开发综合控制系统。必须有分级结构，其中各级之间的控制幅度要小。根据这一理论，员工会因为没有诱人的激励计划而失去野心，并尽量推卸责任。X理论的管理者认为，他或她的员工并不真正想工作，他们宁愿逃避责任，而管理者的工作就是安排工作和激励员工。这一思路的结果是，X理论经理自然而然采取以惩罚相威胁的更专制作风。

Y理论观点假设员工都是自我激励，迫切希望承担更重大责任，并会自我控制，自我导向。认为总体而言，员工在身心上享受他们的工作职责。还认为如果有机会，员工希望在工作上有创造性和前瞻性。通过相信员工能尽全力表现最好，将可能得到更高的生产力。

Y理论管理者认为，如果条件允许，大多数人工作都会表现优秀，工作中创造力的潜力无穷。他们认为出色完成一份工作的满足感，本身就是一种强烈的动力。Y理论管理者不会尽力去控制，相反，他们会为充分实现个人价值的员工尽力扫除障碍。

Coaching和McGregor所述Y理论对于员工的观点相同，大多数聘请企业或高管教练的机构，也会持相同观点。最近，随着各机构都进入了所谓的“信息时代”，Y理论对于人类表现的看法在管理理论中占主导地位。新技术和全球化，使人们能在他们需要的精确时间获得海量信息。每个国家都从培养和生产“东西”转变为提供知识和服务，变成所谓的“知识经济”。历史上第一次，不再要求管理者要比员工对业务更熟悉。瞬间共享知识，创造力以及发散性思维正成为各个商业层次的核心能力。

在新知识爆发的环境下，X理论管理似乎行不通了。管理者不可能随时了解所有直属下级工作表现的细节。管理者不能集中在监测如“创造性”或“追求卓越”之类事情上。当今大多数管理理论以Y理论概念为基础，例如，信任员工，以身作则，模范道德行为，鼓励在困境中寻求新办法，以及提供愉快鼓励的工作环境。Coaching也包括许多此类想法。教练相信客户想要解决他们生活和工作中的问题。教练鼓励对价值观和道德观进行反思。教练模范道德行为，并以身作则。

精神灵性

精神灵性是个宽泛，未定义的学习和兴趣的领域，追溯到19世纪，当时如尼采之类的哲学家开始质疑各个方面盲从主流宗教的民众，同时承认宗教崇拜在日常生活中的宝贵作用。基本上，认为自身是灵性的，都有信仰，并且希望自己的灵性能提升到更高层，实体或能量。虽然很多人在宗教组织中有精神追求，精神灵性和多数主流宗教的区别在于，它认为实现个人修为的精神途径，要通过反思，冥想，起到或其他类似做法，而非通过顺从任一宗教颁发的一系列规则。事实上，精神灵性的忠实拥护者认为所有的宗教都有可取的想法和做法，对实现个人与神的的连接有帮助，但没有哪个宗教“无所不知”。

精神灵性的研究本质上很广阔，但仍有一套基本信仰。其信仰包括：

1. 探索日常事件的含义。认为人生总有目的，即使是再小的时间都有其含义和意义。
2. 对价值观的追求。希望某人的人生围绕一系列的信念，标准和某人珍视的道德规范。
3. 追求“超然”。希望体验对“超越向度”的觉察和欣赏来超越自我的生活。
4. 欣赏生命的连通性。与自我，他人，上帝/神灵/神，以及自然连通的觉察增加。
5. 对“成为”的追求。认为生活在我们面前一览无余，而且，通过反思和体验，我们能理解个体“是”谁，个体如何感知。

作为一套理论和实践，精神灵性的增长理所当然可以被视为世界上对增长的宗教自由的回应。然而，它也受诸多因素影响，例如增长的全球交流，尤其是，全球不同种族人们，特别是土著人对于灵性实践的知识量。二战后导致各国经济大萧条和精神疾病的上升，同时产生诸如全球变暖的环境灾害，有人也建议，它是对二战后过度物质主义和过度消费的反应。精神灵性运动提出的问题：“当我们在一般看来非常富有的时候，为什么却如此不开心？”以及相应的答案“那应该是有更高的生活目标。”

Coaching和精神灵性运动有着诸多相同点。首先，它同样对价值观十分关注。教练建立在价值观基础上的目标更持久，带来更多的乐趣。Coaching也旨在给人生带来“平衡”。 在事业教练中流传着这样一种说法“最初三次会谈之后，剩下的就全是个人coaching了。”这意味着人类是个整体，互联的实体。仅仅关注事业目标，而不去探索人类所有的对于关系，信仰和情绪的体验，这是不可能的。Coaching认为，单单财务和事业的成功不会带来持久的幸福，虽然这些对全局来说可能是重要部分。最后，coaching基于这样的信念，认为是两个人，教练和客户，之间的情感连接的力量。它和大多数精神灵性从业者认为，人们都带有能量，当教练和客户都拥抱这样的能量连接时，有力的转变就成为可能。

哲学

哲学在coaching中同样重要。哲学是对普遍和基础问题的研究，与诸如存在，知识，价值观，理性，思维和语言之类的问题相关。它遵循关键的，系统化的方法，使用理性思维来思考。哲学有诸多分支，从政治，道德，美学，形而上，认识论，以及思维，语言和宗教哲学。除了这些哲学分支，同样还有东西方哲学。哲学的广泛是难以置信的，但该领域的教诲，不断从东西方哲学中影响着coaching的作用。

Coaching

我们每个人都带有自己的技能，知识和对其他领域和学科的理解。我们可能不具备这些知识领域的理论语言，我们可能对这些知识领域的历史不是很熟悉，但是，我们却可以分享它们。

如果你在某个领域拥有坚实的基础，你可以选择利用这一点在你的coaching中创建一个利基。例如，许久之前是认知心理学家的人在一个被称为认知教练的利基领域利用这些技能。一些精通管理理论的人选择把重点放在企业教练或者高管教练上，因为当和公司打交道的时候，这个额外的知识库赋予了他们信誉。一些有着培训或者成人学习背景或者对培训或者成人学习感兴趣的人提供后续coaching的培训套餐服务。无论你来自哪个领域，都有可转换的并且可以用于你的coaching的技能和知识。

因为coaching越来越受欢迎，某个学科试图对coaching提出所有权的要求，而不再考虑其它领域对coaching这个独特领域的贡献，这样做将是很诱人的。已经有证据证明这种现象，一些报纸和杂志在对coaching的报道中，在努力寻找与该新兴学科相“匹配”的，并把它归纳为一种或其它领域，或者是完全贬低它。为了让coaching领域做为坚实统一的专业团体，以通过这些辩论，将会发生许多事情。

首先，coaching领域需要通过建立和支持专业团体，遵循专业标准，来维持其内在的严密性和专业性。我们要确保专业团体对不道德实践采取零容忍方法。其次，作为教练，我们必须乐于抱着大度和宽容的精神进行讨论和辩论，来支持和加强新的和更资深的教练。最后，我们对这一领域的独特性感到自豪，尊重来自不同背景的学者，思想家和实践者做出的各式各样的贡献。